Наступил кризис, количество резюме резко превысило число вакансий, а ценные сотрудники продолжают покидать работодателей в поисках лучшего места. Как руководителю предприятия уберечь компанию от потери профессионалов и остаться при своем интересе, рассказывает Елена Грищук, директор рекрутинговой компании «Форсаж».
- Чем может грозить уход из компании опытного сотрудника
Е.Г.: Прежде всего, следует понимать, что от ухода ценного сотрудника не застрахована ни одна компания. Это нормальная рабочая ситуация, поэтому в панику впадать не следует, но быть готовым к такому повороту событий, и быть готовым включиться и подстраховать свое предприятие крайне важно. Особенно в ситуации кризиса, когда уже прошла оптимизация кадров, и на многих людей возложено несколько функций, потеря специалиста особенно опасна. Последствия могут быть такие: во-первых, когда увольняется сотрудник, компания теряет человеческий ресурс, призванный решать задачи, поставленные перед ним. И если увольнение неожиданное, то руководство и компания находятся в ситуации, когда данный функционал никто не выполняет, потому что не всегда можно очень быстро найти замену специалисту. За классические две недели это бывает крайне сложно. Второй момент, если уходит из компании топ-менеджер, собственник бизнеса сталкивается с риском ухода всей команды за этим топ-менеджером. И третий момент, есть риски, что могут нарушиться отношения с партнерами и клиентами компании. Может пройти волна не совсем лицеприятной информации для имиджа организации.
Поэтому моя рекомендация – руководитель в таких ситуациях должен быть максимально готов сам включиться в текущую работу и держать ситуацию под личным контролем.
- Как можно свести риски к минимуму
Е.Г.: Если мы говорим об уходе топ-менеджера, то самое первое – собственнику нужно быть готовым взять оперативное управление компанией в свои руки и не откладывать это, как бы ни был занят руководитель. Хорошая вещь – кадровый резерв, особенно для специалистов среднего управленческого уровня и квалифицированных профессионалов в том или ином направлении бизнеса. Важно, чтобы такие люди всегда были на примете. В этом ключе очень хорошо, когда рядом есть партнер - профессиональная рекрутинговая компания, четко понимающая, какие люди нужны организации, и способная быстро и качественно найти замену специалисту.
В качестве превентивных мер служит система мотивации персонала в компании, которая должна быть сбалансированной, направленной на исключение текучести персонала. Если в компании постоянно меняются сотрудники, высокий уровень текучести кадров, значит что-то не так внутри организации. Это может быть не очень хорошая корпоративная культура, плохо сбалансированный пакет, который предлагает сотрудникам компания. Над этими моментами необходимо работать в первую очередь.
- Какие факторы влияют на уход сотрудника из компании
Эти факторы можно разделить на несколько групп.
1. Факторы внешнего окружения – то, что происходит на рынке труда. Летом 2008 года мы столкнулись с тем, что была жуткая нехватка специалистов, и шла перекупка хороших сотрудников. Таким образом, рынок создал условия дефицита персонала. Собственник бизнеса постоянно держал руку на пульсе, предлагая своим сотрудникам более высокие зарплаты или, привлекая их в виде партнеров в свой бизнес, чтобы их не переманили другие компании, а порой даже конкуренты.
2. Факторы внутреннего окружения - то, что происходит внутри организации. Они также могут влиять на решение человека сменить текущего работодателя. Это может быть нездоровая атмосфера внутри коллектива, отсутствие возможностей для промоций. Или неэффективная система мотивации, когда компания предлагает неадекватную среднерыночному уровню заработную плату, слабую бонусную систему.
3. Индивидуальные факторы касаются только личности уходящего сотрудника. На данные факторы влиять крайне сложно. Хотя возможно.
Что посоветовать в ситуации увольнения ценного специалиста – постоянно быть в курсе того, что происходит с сотрудниками, отслеживать внутреннюю динамику в коллективе, интересоваться изменениями на рынке труда и адекватно на это реагировать.
- Как можно удержать сотрудника
Е.Г.: Для начала необходимо определиться, насколько данный сотрудник важен, и есть ли смысл тратить свои силы на то, чтобы мотивировать его. Если становится понятно, что это тот человек, которого необходимо в компании удержать, с ним в первую очередь нужно поговорить. Как ни банально, но довольно много ценных сотрудников уходит из-за того, что с ними просто не разговаривал их руководитель. Мы с этим сталкиваемся очень часто. Как можно выстроить такой разговор? Сначала понять, что происходит с человеком, как он видит текущую ситуацию, и разобраться чего он хочет в плане своего дальнейшего развития. Причины могут вскрыться не сразу, особенно если ранее доверительных бесед не было. Очень часто именно мастерство руководителя, его умение работать с людьми, может быть знание основ психологии, дает возможность понять истинные причины увольнения. После выяснения причин, можно составлять план действий по удержанию. Предлагая работнику возможность остаться в организации, нужно «давить» на его потребности или убрать те факторы, которые ему мешали остаться в компании. Очень существенный момент – не переборщить, сотрудник в любом случае должен понять, что он ценен для компании, что его видят в компании и хотят дальше с ним сотрудничать. Однако крайне важно не дать почувствовать, что он может диктовать условия в жестком режиме. Многие работники у нас избалованы тем дефицитом, когда не работодатель, а специалист диктовал условия сотрудничества. Здесь можно сорваться в определенный шантаж со стороны работника, который понимает, что может спекулировать своим увольнением, повышая тем самым себе заработную плату, делая карьеру. Поэтому руководителю предприятия необходимо найти здоровый баланс интересов. Мне кажется, отлично, когда отношения выстраиваются в бизнес-модель, основанную на обмене. Специалист продаёт свои знания, умения, опыт и взамен получает бонусы, возможность развития, карьерный рост и т.д.
Хотя часто бывает так, что вроде бы все есть у топа: отличная система мотивации, прекрасные перспективы , интересный проект, а он уходит. Очень часто причина такого решения кроется в его отношениях с собственником – нет контакта, нет обратной связи, мало общаются, порой неуважительное отношение со стороны собственника. Такие моменты зачастую подвигают людей на эмоциональные поступки, связанные с уходом. Поэтому важно, когда бизнес отношения подкреплены хорошим личностным контактом.
- Что, по Вашему мнению, необходимо сотруднику для комфортной работы
Е.Г.: Для комфортной работы сотруднику необходимы несколько моментов:
- хорошие условия по заработной плате.
- здоровая рабочая атмосфера в коллективе.
- интересный проект. Насколько та задача, которую специалист выполняет, ему интересна.
- возможность для человека видеть с одной стороны стабильность, а с другой – перспективы для своего дальнейшего развития в компании. Для всех нас важно понимать, что будет завтра. И особенно это важно для топ-менеджеров и специалистов среднего уровня, которые нацелены на развитие и построение карьеры.
- Все ли руководители на сегодняшний день понимают, что уход специалиста – это риск для компании
Е.Г.: Я не думаю, что сейчас у многих недальновидных руководителей есть не совсем адекватное понимание проблемы. Если раньше они хотели любой ценой привлечь в свою компанию профессионала, то сейчас, в условиях кризиса, когда на рынке труда оказалось большое количество безработных специалистов, считается, что можно найти себе хорошего сотрудника в любой момент. А это не так. Несмотря на масштабные сокращения, хорошие специалисты также востребованы, как и раньше, их либо не сократили, либо быстро забрали в другую компанию. Это очень важно понимать руководителю предприятия, собственнику бизнеса, принимая решение о расставании с тем или иным сотрудником.
